マタハラ対策完全ガイド│法的権利と効果的防衛策

「妊娠報告したら上司がため息をついた」

「育休取得について話すと冷たい態度になった」

「出産後はいつ復帰するの？いつ辞めるの？」といった言動は、すべてマタニティハラスメント（マタハラ）です。

妊娠・出産・育児休業等を理由とした不利益な取り扱いは、男女雇用機会均等法や育児・介護休業法によって明確に禁止されています。

このような嫌がらせは、働く女性の権利を侵害するだけでなく、母体と胎児の健康にも深刻な影響を与える可能性があります。

この記事でわかること

マタハラの法的定義と禁止されている具体的な行為
妊娠・出産・育児に関する労働者の法的権利
ビジネスシーンでのマタハラへの効果的な対応策
企業が実施すべきマタハラ防止の具体的施策
マタハラ被害時の証拠収集と相談先・解決方法

職場におけるマタハラから身を守るために、正しい知識と具体的な対策を身につけましょう。

マタニティハラスメント（マタハラ）は、法律で明確に禁止されています。その定義と具体例を理解し、適切な対応を取りましょう。

関連記事

マタニティハラスメント（マタハラ）の定義と具体例
1. マタハラの法的定義と保護される範囲
2. マタハラの6類型と具体例
妊娠・出産・育児に関する労働者の権利
キャリア別マタハラの特徴と対応策
ビジネスパーソンのためのマタハラ対応術
企業が実施すべきマタハラ防止策
マタハラと健康リスク：専門家の見解
まとめ：マタハラのない職場環境の実現に向けて
FAQ：マタハラに関するよくある質問

マタニティハラスメント（マタハラ）の定義と具体例

マタニティハラスメント（マタハラ）とは、妊娠・出産・育児休業等を理由とした職場での嫌がらせや不利益な取り扱いのことです。

女性の活躍推進が叫ばれる中でも依然として存在する問題であり、具体的な事例や法的知識を理解することで適切な対応や予防が可能になります。

マタハラの法的定義と保護される範囲

マタハラに関連する法律と、それによって保護される範囲について解説します。

関連法律

男女雇用機会均等法（第9条）
育児・介護休業法（第10条等）
労働施策総合推進法（ハラスメント対策）

法的に禁止されている行為:

妊娠・出産・産前産後休業等を理由とする解雇その他不利益な取扱い
妊娠・出産・産前産後休業等に関するハラスメント
育児休業・介護休業等の申出・取得を理由とする解雇その他不利益な取扱い
育児休業・介護休業等に関するハラスメント

保護される対象と期間

女性労働者だけでなく、配偶者が妊娠・出産した男性労働者も対象
妊娠判明時から産後の復職、育児期間中まで継続的に保護
正社員だけでなく、契約社員・パート・アルバイトなども対象

マタハラの6類型と具体例

厚生労働省はマタハラを6つの類型に分類しています。

それぞれの具体例を見てみましょう。

1. 解雇・雇止め

妊娠を報告したら「体調が心配だから」と解雇された
産休明けに「ポストがない」と契約更新を拒否された
「子育てと両立は難しいでしょう」と退職を勧奨された

2. 降格・減給

産休復帰後に同等の地位・賃金が保障されなかった
妊娠中に管理職から一般職へ降格させられた
「育児との両立を考慮して」と責任ある業務から外された

3. 不利益な配置変更

妊娠を理由に本人の同意なく異動させられた
体調を考慮せず、遠方の事業所への転勤を命じられた
復帰後に専門性とかけ離れた部署に配属された

4. 妊娠中の配慮義務違反

医師の指導があるにも関わらず時間外労働をさせられた
「みんな残業してるのに」と休憩を取らせてもらえなかった
切迫流産の危険があるにも関わらず立ち仕事を強制された

5. 制度利用の妨害

「前例がない」と産休・育休の取得を妨げられた
通院のための時間休を嫌がられた
「周りに迷惑がかかる」と短時間勤務の利用を諦めさせられた

6. 嫌がらせ・精神的な攻撃

妊娠報告時に「困った」「迷惑だ」と言われた
「また休むの？」と通院のたびに嫌味を言われた
「子どもがいると残業できないでしょ」と会議で発言された

実際の被害例

営業部のAさん（30代）: 「妊娠を報告した瞬間、上司は『はぁ…（ため息）大変になるなぁ』と言いました。喜びを分かち合いたかったのに、迷惑をかけるような気持ちにさせられました。同僚からも『また人手不足になるよ』と言われ、嬉しい気持ちが一気にしぼみました。」

経理部のBさん（20代）: 「妊婦健診で月1回病院に行くたび『また休むの？』『周りは大変なのに楽でいいね』と言われます。笑いながら言われますが、心から笑っていないのが伝わってきます。体調不良で休んだ日には『本当に具合悪いの？』と疑われ、体調の不安に加えて申し訳なさで胃が痛くなります。」

妊娠・出産・育児に関する労働者の権利

妊娠・出産・育児に関する労働者の権利と、それを守るための制度について解説します。

母性保護と健康管理に関する権利

妊娠中・産後の女性労働者を守るための権利について解説します。

産前産後休業

産前6週間（多胎妊娠の場合は14週間）・産後8週間の休業取得が可能
産後6週間は医師が認めた場合を除き、就業することはできない
休業中の解雇は禁止されている

妊婦健診のための時間確保

妊娠23週までは4週間に1回
妊娠24週から35週までは2週間に1回
妊娠36週以降は1週間に1回
医師等の指示があれば、上記以上の回数・時間の確保が必要

母性健康管理措置

「母性健康管理指導事項連絡カード」による医師の指導事項の伝達
指導事項に基づく勤務時間の変更や勤務軽減等の措置
妊娠中の通勤緩和（時差出勤、交通手段の配慮等）

危険有害業務の制限

重量物の取扱い、有害物質を扱う業務などの制限
変形労働時間制の適用制限
時間外・休日労働、深夜業の制限・禁止

育児休業と両立支援制度

育児と仕事の両立を支援するための制度について解説します。

育児休業制度

原則として子が1歳に達するまで取得可能（最長2歳まで延長可能な場合あり）
父母ともに取得可能（パパ・ママ育休プラス）
分割取得も可能（2022年10月改正）
休業中の解雇は禁止

短時間勤務制度

3歳未満の子を養育する労働者が利用可能
原則として1日6時間の勤務時間短縮
事業主は労働者からの請求を拒むことができない

その他の両立支援制度

子の看護休暇（年間5日、子が2人以上の場合は10日）
所定外労働の制限（残業免除）
時間外労働・深夜業の制限

給付金制度

育児休業給付金（休業開始時賃金の67%（最初の6ヶ月）、その後50%）
出産手当金（産前産後休業中の給与補償）
出産育児一時金

権利行使のための実践的アプローチ

権利を適切に行使するための実践的なアプローチを解説します。

権利行使の基本ステップ

自分の権利と制度を正確に理解する
適切なタイミングと方法で申請・報告する
必要に応じて医師の診断書や証明書を取得する
人事部門や産業医と連携する
問題が発生した場合は早期に相談する

効果的なコミュニケーション方法

上司への報告は「お願い」ではなく「報告」として伝える
制度利用の具体的な計画と業務への影響・対策を示す
可能な限り書面（メール等）で記録を残す
直属上司だけでなく、人事部門にも正式に報告する

権利行使の具体的な文例

状況	効果的な伝え方
妊娠報告	「ご報告があります。妊娠がわかりました。出産予定日は○月○日です。母子ともに健康ですが、定期的な通院が必要になりますので、法定の制度に基づいて対応させていただきたいと思います。」
通院時間の申請	「○月○日○時から妊婦健診のため、母性健康管理措置に基づく通院時間を取得させていただきます。不在中の業務については○○さんに対応をお願いしています。」
育休申請	「育児・介護休業法に基づき、○月○日から○月○日まで育児休業を取得いたします。業務の引継ぎについては計画書を作成しましたのでご確認ください。」

キャリア別マタハラの特徴と対応策

キャリアステージや職場環境によって、マタハラの特徴と効果的な対応策は異なります。

それぞれの状況に応じた対策を解説します。

若手社員・契約社員が経験するマタハラ

キャリア初期やフルタイム以外の雇用形態で直面しやすいマタハラとその対応策について解説します。

典型的なマタハラパターン

「まだ若いのに」「キャリアを優先すべき」といった価値観の押し付け
「正社員ではないから」と制度利用を制限される
業務経験が浅いことを理由に「迷惑」とみなされる

特有の困難

職場での発言力や影響力が限られている
権利や制度に関する知識や経験が少ない
経済的基盤が不安定なため声を上げにくい

効果的な対応策

法律で保障された権利であることを認識し、自信を持つ
同じ立場の先輩や同僚とのネットワーク構築
外部の相談窓口（労働局等）の積極的活用
具体的な業務引継ぎ計画の提案

管理職・専門職が経験するマタハラ

責任ある立場にある女性が直面しやすいマタハラとその対応策について解説します。

典型的なマタハラパターン

「両立は無理だろう」と一方的に責任を軽減される
「迷惑をかけないでほしい」というプレッシャー
復帰後のポジションが保証されない

特有の困難

代替要員の確保が難しい専門性の高い業務
育児と責任ある立場の両立への不安
キャリア形成への長期的影響の懸念

効果的な対応策

詳細な引継ぎ計画と復帰計画の早期策定
業務の可視化・マニュアル化の推進
柔軟な働き方の具体的な提案（在宅勤務、時短勤務等）
経営層や取締役会への直接的なコミュニケーション

業種・職種別の特徴と対策

業種や職種によって異なるマタハラの特徴と対策について解説します。

営業職・接客業

顧客対応への影響を懸念されやすい
外回りや不規則な勤務時間の調整が必要
対策: 顧客への適切な引継ぎ計画、チーム制の提案

医療・介護職

人命に関わる責任の重さから休暇取得が難しい
夜勤や長時間労働の調整が必要
対策: シフト調整の早期申し入れ、業務負担の段階的軽減

IT・クリエイティブ職

プロジェクト進行への影響を懸念されやすい
納期に関するプレッシャー
対策: 進捗状況の透明化、オンライン参加の提案

教育・研究職

学期・年度による業務サイクルへの配慮
代替教員の確保が難しい場合がある
対策: 学期単位での業務計画、オンライン指導の活用

ビジネスパーソンのためのマタハラ対応術

ビジネスパーソンとして、マタハラに適切に対応するための実践的な方法を解説します。

妊娠・育児休業取得の戦略的なコミュニケーション

妊娠報告や育児休業取得を円滑に進めるためのコミュニケーション戦略を解説します。

報告前の準備

就業規則や社内制度の確認
業務引継ぎ計画の草案作成
可能な限り良好なタイミングの選択

効果的な報告の流れ

人事部門への事前相談（必要に応じて）
直属上司への報告（面談設定）
チームメンバーへの共有（上司と相談の上）
必要書類の提出と正式手続き

報告時のポイント

事実と計画を簡潔に伝える
感謝と前向きな姿勢を示す
業務への影響と対策案を提示する
必要に応じて書面（メール等）で記録を残す

コミュニケーションテンプレート

【妊娠報告の場合】
・妊娠が判明し、出産予定日は○月頃であること
・現時点での体調と医師からの指示事項
・今後の通院予定と業務への対応案
・産休取得の予定時期と期間の見通し

【育休取得の場合】
・育休取得予定期間と復帰予定日
・業務引継ぎの具体的なプラン
・復帰後の働き方についての希望（時短勤務等）
・連絡方法や緊急時の対応

証拠収集と記録の方法

マタハラ被害を受けた場合の証拠収集と記録の方法を解説します。

記録すべき情報

日時、場所、状況
具体的な言動と内容
証人や目撃者の有無
自分の対応と影響（心身への影響、業務への支障など）

効果的な記録方法

日記形式での継続的な記録
メールやメッセージのスクリーンショット保存
会議や面談のメモ作成
医師の診断書や診療記録の保管

記録テンプレート例

日付：2025年4月18日
時間：15:30頃
場所：会議室B
状況：妊娠報告後の業務調整面談
言動：課長から「妊娠するなら管理職は降りてもらうしかない」と言われた
証人：人事部の田中さんが同席
影響：強いストレスを感じ、その夜は眠れなかった
対応：「法律上、そのような扱いは不利益取扱いにあたると思います」と伝えた

証拠保全のポイント

プライベートデバイスやアカウントでの記録保管
クラウドストレージへのバックアップ
時系列での整理と分類
秘密厳守（信頼できる人以外には共有しない）

相談と解決の段階的アプローチ

マタハラ問題を解決するための段階的なアプローチを解説します。

ステップ1: 社内での対応

信頼できる上司や先輩への相談
人事部門や相談窓口への報告
産業医への相談（心身への影響がある場合）

ステップ2: 社外リソースの活用

都道府県労働局の雇用均等室（無料相談）
地方自治体の相談窓口
社会保険労務士や弁護士への相談

ステップ3: 法的対応

紛争解決の援助申立て（労働局）
調停申請（都道府県労働局長の援助、機会均等調停会議）
労働審判・訴訟の検討

相談する際のポイント

事実と証拠に基づいた客観的な説明
具体的に希望する解決策の提示
健康状態や業務への影響の説明
法的根拠の確認（必要に応じて専門家の支援を求める）

企業が実施すべきマタハラ防止策

企業として取り組むべき、効果的なマタハラ防止策を解説します。

法令遵守のための体制整備

マタハラ防止のために必要な法令遵守体制について解説します。

企業の法的義務

マタハラ防止のための方針明確化・周知
相談体制の整備
事後の迅速・適切な対応
プライバシー保護と不利益取扱いの禁止

体制整備のポイント

トップのコミットメントと組織全体での取り組み
明確な責任体制の構築（担当役員、専門部署等）
PDCAサイクルによる継続的改善
社内規定の整備（就業規則等への明記）

具体的な取組例

方針の明確化と全社的な周知
定期的な研修・啓発活動
相談窓口の設置と周知
相談対応マニュアルの整備

両立支援制度の充実と運用改善

両立支援制度の充実と実効性のある運用について解説します。

制度設計のポイント

法定以上の柔軟な制度設計
利用しやすさを重視したシンプルな手続き
多様なニーズへの対応（時短、在宅、フレックス等）
男性の育児参加を促進する仕組み

運用改善の具体策

制度説明会や個別相談会の実施
利用者の声を反映した定期的な制度見直し
マネージャー向け両立支援研修の実施
代替要員確保のための人員計画策定

先進的な取組例

育休取得者のキャリア面談制度
育休中のスキルアップ支援（オンライン研修等）
復帰支援プログラム（段階的復帰等）
両立支援コンシェルジュの設置

働く妊産婦へのサポート体制

働く妊産婦への具体的なサポート体制について解説します。

職場環境の整備

休憩スペースや授乳室の確保
妊婦に配慮した作業環境の整備
通勤負担軽減のための配慮（時差出勤、在宅勤務等）
ハード面・ソフト面での安全配慮

業務支援の工夫

チーム制やバディ制の導入
業務の可視化・標準化の推進
ICTツールの活用による柔軟な働き方の実現
妊産婦の状況に応じた業務調整

心理的サポート

産業医・保健師との連携
先輩ママ社員とのメンター制度
妊産婦同士のネットワーク構築支援
外部専門家（臨床心理士等）の活用

マタハラと健康リスク：専門家の見解

マタハラが母体や胎児に与える影響について、専門家の見解を紹介します。

マタハラによる心身への影響

マタハラが妊婦の心身に与える影響について解説します。

精神的影響

ストレスによる不安障害やうつ症状
妊娠や出産への不安感の増大
自己肯定感の低下
将来のキャリアへの不安

身体的影響

高血圧やつわりの悪化
睡眠障害
食欲不振
頭痛や胃腸症状の増加

専門家の見解

産婦人科医の田中先生: 「妊娠中の過度なストレスは母体のホルモンバランスに影響を与え、高血圧や妊娠糖尿病のリスクを高める可能性があります。また、胎児の発達にも影響を与える可能性があるため、職場環境の改善は母子の健康維持に重要です。」

臨床心理士の佐藤先生: 「マタハラによる精神的ストレスは、産後うつのリスク因子になり得ます。妊娠中から産後にかけての継続的な心理的サポートが重要です。」

健康リスク軽減のためのセルフケア

マタハラによる健康リスクを軽減するためのセルフケア方法を解説します。

ストレス管理の基本

定期的なリラクゼーション（深呼吸、瞑想等）
適度な運動（医師の許可を得た上で）
十分な睡眠と休息
バランスの良い食事

サポートネットワークの構築

パートナーや家族との積極的なコミュニケーション
同じ状況の仲間とのつながり（ママ友コミュニティ等）
専門家（助産師、カウンセラー等）の活用
オンラインコミュニティの活用

専門家からのアドバイス

体調不良やストレス症状は我慢せず医師に相談
「母性健康管理指導事項連絡カード」の積極的活用
産業医・産業保健師の活用
マインドフルネスやポジティブ心理学の技法活用

復職に向けた心身の準備

育児休業からの復職に向けた心身の準備について解説します。

心理的準備

自己効力感の再構築
育児と仕事の両立へのポジティブなイメージング
復職への不安の客観視
価値観の再確認とキャリアビジョンの更新

身体的準備

段階的な生活リズムの調整
体力回復のための適度な運動
睡眠管理（赤ちゃんのリズムに合わせた調整）
栄養バランスの見直し

実務的準備

職場の変化や新情報の収集
スキルアップやキャッチアップ（必要に応じて）
保育園や家族のサポート体制の確認
タイムマネジメントの見直し

まとめ：マタハラのない職場環境の実現に向けて

マタニティハラスメントは「我慢すべきもの」ではなく、法律違反の行為です。

妊娠・出産・育児は個人の問題ではなく、社会全体で支えるべき重要な営みです。

本記事の要点をまとめます。

マタハラは法律で明確に禁止されており、権利行使による不利益取扱いは違法
妊娠・出産・育児に関する労働者の権利は法律で保障されている
状況に応じた効果的なコミュニケーション戦略と対応策がある
問題発生時は証拠収集と段階的なアプローチが重要
企業には積極的な防止措置が求められている
マタハラは母体と胎児の健康に影響を与える可能性がある

妊娠・出産は「迷惑」なことではなく、社会を支える重要な営みです。

適切な知識と対応策を身につけ、自分と赤ちゃんの健康を守りながら、キャリアを継続するための権利を行使しましょう。

企業にとっても、多様な人材の活躍を支援することは、長期的な競争力の維持・向上につながります。

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FAQ：マタハラに関するよくある質問

Q1: 妊娠を報告するベストなタイミングはいつですか？

A1: 理想的には、妊娠12週前後（安定期に入る頃）が一般的です。

ただし、つわりがひどい場合や医師から就業制限の指示がある場合は、より早い段階での報告が必要かもしれません。

報告前に、社内の制度や手続きを確認し、業務への影響と対策案を考えておくと円滑に進みます。

また、人事部門への報告を先に行い、アドバイスを受けてから上司に報告する方法も検討できます。

体調や職場の状況に合わせて、最適なタイミングを判断しましょう。

Q2: 上司から「産休・育休は短めにしてほしい」と言われました。断ることはできますか？

A2: はい、断ることができます。

産休・育休の期間は法律で保障された権利であり、会社の都合で短縮を強制されることはありません。

産前6週間（多胎妊娠の場合は14週間）・産後8週間の産休と、子が1歳（条件により最長2歳）までの育休が法律で認められています。

上司からの要請に対しては、「法定の期間を取得させていただきたい」と丁寧に、しかし明確に意思表示をしましょう。

必要に応じて人事部門や労働局の相談窓口に相談することも検討してください。

Q3: マタハラを受けていますが、転職すべきでしょうか？

A3: 転職は選択肢の一つですが、まずは社内での解決を試みることをお勧めします。

具体的には、①証拠を収集する、②人事部門や上位の管理職に相談する、③産業医や外部相談窓口（労働局等）に相談する、といったステップを踏みましょう。

それでも改善しない場合や、心身の健康に深刻な影響が出ている場合は、転職を検討する価値があります。

転職を検討する場合は、妊娠中の転職活動の難しさも考慮し、産休・育休後の転職も選択肢に入れることで、より幅広い可能性が広がります。

Q4: 男性社員の育児休業取得に対するハラスメントも法律違反ですか？

A4: はい、男性社員への育児休業ハラスメントも明確に法律違反です。

育児・介護休業法では、性別に関わらず、育児休業等の申出・取得を理由とした解雇その他不利益な取扱いを禁止しています。

「男性なのに育休を取るのか」「キャリアに影響するぞ」などの言動も、ハラスメントとして禁止されています。

男性の育児参加は社会的にも推進されており、多くの企業でも積極的に支援する傾向が強まっています。

権利行使に対する不当な扱いがあれば、女性と同様に相談窓口や労働局への相談を検討しましょう。

Q5: マタハラの証拠がない場合、どのように対応すべきですか？

A5: 証拠がなくても諦める必要はありません。

まず、今後のやり取りは可能な限りメールや書面で行い、記録を残すようにしましょう。

また、日時・場所・内容・証人の有無を詳細に記録する習慣をつけることも重要です。

同様の経験をしている同僚がいないか確認し、必要に応じて証言を依頼することも検討しましょう。

社内の相談窓口や労働局への相談時には、具体的な事実を時系列で整理して伝えることが効果的です。

心身への影響がある場合は、医師の診断書も重要な証拠になります。

一つ一つの出来事は小さくても、パターンとして示すことで問題の実態を伝えることができます。