ケアハラ対応完全ガイド│介護と仕事の両立のための実践戦略

「介護していると言ったら重要な仕事から外された」

「介護休暇を取ると白い目で見られる」

「親の介護なら地元に戻ったら？と言われた」

—これらはすべて、ケアハラスメント（ケアハラ）と呼ばれる行為です。

家族の介護や看護を理由とした職場での嫌がらせや不利益な取り扱いは、実は法律違反となる可能性が高いのです。

この記事でわかること

ケアハラスメントの法的定義と具体的な事例
介護と仕事の両立を支援する法的制度と権利
ビジネスパーソンのためのケアハラ対応術
管理職・企業が取り組むべきケアハラ防止策
介護離職を防ぐための実践的アプローチ

突然始まることの多い家族の介護。

ケアハラによって追い詰められ、キャリアを諦める前に、適切な知識と対応策を身につけましょう。

関連記事

ケアハラスメントの定義と具体例
1. ケアハラの法的位置づけと定義
2. ケアハラの5類型と具体例
介護と仕事の両立を支援する法制度
ビジネスパーソンのためのケアハラ対応術
介護と仕事の両立のための実践的アプローチ
管理職・企業が実施すべきケアハラ防止策
ケアハラが企業にもたらす影響とリスク
まとめ：介護とキャリアの両立を目指して
FAQ：ケアハラに関するよくある質問

ケアハラスメントの定義と具体例

ケアハラスメント（ケアハラ）とは、家族の介護や看護を理由とした職場での嫌がらせや不利益な取り扱いのことです。

その定義と具体例を理解し、適切な対応を取りましょう。

ケアハラの法的位置づけと定義

ケアハラに関連する法律と、その法的な位置づけについて解説します。

関連法律

育児・介護休業法
労働施策総合推進法（ハラスメント対策）
男女雇用機会均等法（間接差別の禁止）

法的に禁止されている行為

介護休業等の申出・取得を理由とする解雇その他不利益な取扱い
介護休業等に関するハラスメント
家族の介護を理由とした間接差別

保護される対象と期間

要介護状態にある家族を介護する労働者
介護の必要性を申し出た時点から保護の対象
雇用形態（正社員、契約社員、パート等）に関わらず適用

ケアハラの5類型と具体例

ケアハラは主に5つの類型に分類できます。

それぞれの具体例を見てみましょう。

1. 制度利用の妨害・嫌がらせ

「また介護休暇？みんな迷惑してるよ」と言われる
介護休業の申請書を受け取ってもらえない
「代わりがいないから」と制度利用を断られる

2. 降格・評価への影響

「介護があるなら昇進は諦めてね」と言われる
介護休暇取得後、不当に低い人事評価を受ける
介護を理由に管理職から外される

3. 業務上の不利益

意図的に重要なプロジェクトから外される
「介護中だから」と能力に見合わない簡単な業務ばかり任される
会議に呼ばれない、情報共有されないなどの孤立

4. 心理的な圧力

「家族より会社を優先すべき」というプレッシャー
「親の面倒は子どもが見るのが当然」という価値観の押し付け
「みんなも大変なのに」と暗に介護を理由にした配慮を批判

5. 退職への誘導

「親の近くで働いた方がいいんじゃない？」と転職を示唆
「両立は無理だから、どちらかを選ぶべき」と退職を促す
介護を理由に強制的な配置転換や遠隔地への転勤を命じる

実際の被害例

営業部のAさん（40代）: 「母の介護が始まり、月に1〜2日の介護休暇を申請したところ、上司から『今年の昇進は諦めた方がいいよ。介護していると評価が下がるから』と言われました。10年間キャリアを積み重ねてきたのに、介護を理由に評価を下げられることに強いショックを受けました。」

経理部のBさん（50代）: 「父の介護のため時短勤務を申請したところ、同僚から『いいよね、定時で帰れて。残業代は減るけど介護手当があるし』『また先に帰るの？この仕事誰がやるの？』と日常的に言われるようになりました。介護の大変さを理解してもらえず、肩身の狭い思いをしています。」

介護と仕事の両立を支援する法制度

介護と仕事の両立を支援するための法制度と、それを活用するための知識を解説します。

介護休業制度と介護休暇

介護休業制度と介護休暇の内容と活用方法について解説します。

介護休業制度

対象家族1人につき通算93日まで取得可能
3回まで分割して取得可能
取得中の解雇・不利益取扱いは禁止
介護休業給付金（賃金の67%）が支給される

介護休暇

年間5日（対象家族が2人以上の場合は10日）
時間単位での取得も可能
有給・無給は会社規定による
緊急時や通院の付き添いなどに利用可能

申請の流れ

会社の就業規則や介護支援制度の確認
上司・人事部門への事前相談
必要書類（介護休業申出書等）の準備・提出
介護休業給付金の申請（会社経由）

両立支援のための短時間勤務・フレックスタイム制度

短時間勤務やフレックスタイム制度など、柔軟な働き方に関する制度を解説します。

短時間勤務制度

対象家族1人につき利用開始から3年間（または回数制限なし）
1日の所定労働時間を短縮（一般的に5〜6時間）
事業主は労働者からの請求を拒めない（例外あり）
賃金は労働時間に応じて調整

フレックスタイム制度

出退勤時間を労働者が決められる制度
コアタイム（必ず勤務する時間帯）の有無は会社による
介護のための通院や送迎に活用可能
一定期間（1ヶ月等）の総労働時間で管理

その他の柔軟な働き方

時差出勤（始業・終業時刻の繰り上げ・繰り下げ）
テレワーク・在宅勤務
ジョブシェアリング（複数人で一つの職務を分担）
時間単位の年次有給休暇

介護保険サービスとの連携

介護保険サービスと職場の制度を組み合わせた効果的な両立支援の方法を解説します。

介護保険サービスの基本

40歳以上の加入者が利用可能（65歳以上、または特定疾病の40〜64歳）
要介護認定（要支援1〜2、要介護1〜5）に基づくサービス提供
原則1割の自己負担（所得に応じて2割または3割）
ケアマネジャー（介護支援専門員）によるケアプラン作成

主な介護サービス

訪問系（訪問介護、訪問看護、訪問入浴等）
通所系（デイサービス、デイケア等）
短期入所系（ショートステイ）
居宅療養管理指導（医師、歯科医師、薬剤師等による指導）
福祉用具貸与・購入、住宅改修

仕事との両立のためのポイント

ケアマネジャーに仕事のスケジュールを伝え、両立を前提としたケアプラン作成を依頼
緊急時対応のためのバックアップ体制の構築
介護サービスの利用状況や変更点を記録し、職場と情報共有
地域包括支援センターなど公的相談窓口の活用

ビジネスパーソンのためのケアハラ対応術

ビジネスパーソンとして、ケアハラに適切に対応するための実践的な方法を解説します。

職場への介護の伝え方とコミュニケーション戦略

職場に介護状況を伝える際の効果的なコミュニケーション戦略を解説します。

伝える前の準備

介護の状況と見通しの整理
会社の制度・規定の確認
業務への影響と対応案の検討
必要な書類やエビデンスの準備

伝える相手と順序

人事部門や相談窓口（制度の詳細確認）
直属の上司（具体的な業務調整）
チームメンバー（必要に応じて）

効果的な伝え方のポイント

事実と計画を簡潔に伝える
業務への影響と対応策を具体的に提案
介護の詳細よりも業務調整に焦点を当てる
可能な限り書面（メール等）でも記録を残す

コミュニケーションテンプレート

【介護状況の報告例】
「○○の件でご報告があります。実は先日、父が要介護認定を受けました。現在介護サービスを手配中ですが、当面は週に○回程度、○○のために時間が必要な状況です。業務への影響を最小限にするため、以下のような対応を考えています。（具体的な提案）つきましては、○○制度の利用を検討したいと思いますので、ご相談させてください。」

【制度利用申請の例】
「介護休業制度を利用したく、申請いたします。期間は○月○日から○月○日までの○日間を予定しています。業務の引き継ぎについては、別途資料を作成しましたのでご確認ください。休業中の緊急連絡は○○の方法でお願いいたします。」

ケアハラ被害時の証拠収集と記録

ケアハラ被害を受けた場合の証拠収集と記録の方法を解説します。

記録すべき情報

日時、場所、状況
具体的な言動と内容
証人や目撃者の有無
自分の対応と影響（心身・業務への影響）

効果的な記録方法

日記形式での継続的な記録
メールやメッセージのスクリーンショット保存
会議や面談のメモ作成
業務上の変化（担当変更等）の記録

記録テンプレート例

日付：2025年4月18日
時間：15:30頃
場所：会議室B
状況：介護休暇取得後の業務調整面談
言動：課長から「介護があるなら重要なプロジェクトは任せられない」と言われた
証人：同席者なし（1対1の面談）
影響：モチベーションが低下し、その後の業務に集中できなかった
対応：「介護と業務は両立可能と考えているので、引き続き担当させていただきたい」と伝えた

証拠保全のポイント

プライベートデバイスやアカウントでの記録保管
クラウドストレージへのバックアップ
時系列での整理と分類
秘密厳守（信頼できる人以外には共有しない）

相談と解決の段階的アプローチ

ケアハラ問題を解決するための段階的なアプローチを解説します。

ステップ1: 社内での対応

信頼できる上司や先輩への相談
人事部門や相談窓口への報告
産業医への相談（心身への影響がある場合）

ステップ2: 社外リソースの活用

都道府県労働局の総合労働相談コーナー
地域包括支援センター（介護と両立の相談）
社会保険労務士や弁護士への相談

ステップ3: 法的対応

紛争解決の援助申立て（労働局）
調停申請
労働審判・訴訟の検討

相談する際のポイント

事実と証拠に基づいた客観的な説明
具体的に希望する解決策の提示
健康状態や業務への影響の説明
法的根拠の確認（必要に応じて専門家の支援を求める）

介護と仕事の両立のための実践的アプローチ

介護と仕事を効果的に両立させるための実践的なアプローチを解説します。

介護の見える化と役割分担

介護の状況を客観的に把握し、効果的な役割分担を行うための方法を解説します。

介護の見える化

介護タスクの洗い出しとリスト化
介護カレンダーの作成（通院日、サービス利用日等）
介護記録の活用（バイタルや服薬、状態変化等）
介護費用の収支管理

役割分担の基本

家族会議の定期開催
各自の得意分野・可能な時間帯での分担
遠方家族の役割明確化（情報収集、手続き代行等）
プロフェッショナル（ケアマネジャー等）の活用

ICTツールの活用

介護記録アプリ（共有型）
オンライン家族会議ツール
スマートスピーカー・見守りセンサー
遠隔医療・健康管理サービス

介護の社会化

介護保険サービスの最大活用
民間サービスの補完的利用
ご近所・地域ネットワークの構築
介護者支援団体への参加

働き方の工夫とタイムマネジメント

介護と仕事を両立するための働き方の工夫とタイムマネジメント術を解説します。

働き方の柔軟化

テレワーク・在宅勤務の活用
フレックスタイム制度の利用
時差出勤の申請
ジョブシェアリングの検討

効率的な業務遂行

業務の優先順位付けと「選択と集中」
会議時間の短縮・効率化
ルーティンワークの自動化・効率化
集中タイムの確保

介護のタイムマネジメント

朝型生活への移行（早朝の時間活用）
「すきま時間」の有効活用
バッチ処理（同種の作業をまとめる）
タスクの委託・分散

緊急時対応計画

バックアップ人材のリスト化
緊急時の連絡体制の整備
介護サービス事業者との緊急時対応の確認
職場の理解者・協力者の確保

キャリア戦略の再設計

介護期間中・介護後のキャリア戦略を再設計する方法を解説します。

介護期のキャリア維持

専門性の維持・向上のための効率的な学習
可視化できる成果の創出
社内での代替不可能な価値の構築
ネットワーク維持のための最小限の活動

キャリア軌道の修正

現状のリアルな評価と長期目標の再設定
強みを活かせる職域へのシフト
ワークライフバランスを考慮したキャリアパスの選択
複線型キャリアの検討（副業・兼業など）

スキルアップ戦略

オンライン学習の活用
短時間で効果的な資格取得・スキル習得
介護経験を活かせる専門性の開発
メンター・キャリアアドバイザーの活用

介護後のリ・スタート準備

復帰・転職を見据えたネットワーキング
業界・市場動向の継続的リサーチ
ポートフォリオの充実
柔軟な働き方を許容する企業・職種のリサーチ

管理職・企業が実施すべきケアハラ防止策

管理職や企業として取り組むべき、効果的なケアハラ防止策を解説します。

法令遵守のための体制整備

ケアハラ防止のために必要な法令遵守体制について解説します。

企業の法的義務

ケアハラ防止のための方針明確化・周知
相談体制の整備
事後の迅速・適切な対応
プライバシー保護と不利益取扱いの禁止

体制整備のポイント

トップのコミットメントと組織全体での取り組み
明確な責任体制の構築（担当役員、専門部署等）
PDCAサイクルによる継続的改善
社内規定の整備（就業規則等への明記）

具体的な取組例

方針の明確化と全社的な周知
定期的な研修・啓発活動
相談窓口の設置と周知
相談対応マニュアルの整備

両立支援制度の構築と運用改善

介護と仕事の両立支援制度の構築と実効性のある運用について解説します。

制度設計のポイント

法定以上の柔軟な制度設計
利用しやすさを重視したシンプルな手続き
多様なニーズへの対応（短時間勤務、在宅勤務等）
制度利用による不利益が生じない評価システム

運用改善の具体策

制度説明会や個別相談会の実施
利用者の声を反映した定期的な制度見直し
マネージャー向け両立支援研修の実施
代替要員確保のための人員計画策定

先進的な取組例

介護コンシェルジュサービスの導入
介護支援補助金・貸付金制度
テレワーク環境の整備
介護離職者の再雇用制度

組織文化と風土の改革

ケアハラを防止し、介護と仕事の両立を支援する組織文化の構築方法を解説します。

意識改革のアプローチ

経営層からのメッセージ発信
ロールモデルの可視化と共有
アンコンシャスバイアス（無意識の偏見）研修
ダイバーシティ＆インクルージョン推進

コミュニケーション改善

1on1ミーティングの活用
介護状況の適切な共有範囲の明確化
チーム内での相互理解促進
介護にかかわる情報提供の充実

評価・報酬制度の見直し

時間当たり生産性を重視した評価
介護による時短・休業期間の評価調整
両立支援の取り組みを評価するマネジメント評価
多様な働き方を前提としたキャリアパスの設計

成功事例の共有

両立事例の社内報告会
ロールモデルインタビューの発信
介護経験者による相談会・勉強会
部門横断的な情報交換の場の設定

ケアハラが企業にもたらす影響とリスク

ケアハラが企業にもたらす様々な影響とリスクについて解説します。

人材流出と組織パフォーマンスへの影響

ケアハラによる人材流出と組織パフォーマンスへの影響について解説します。

人材流出の実態

年間約10万人が介護離職（厚生労働省調査）
40〜50代の中核人材が多く離職
女性だけでなく男性の介護離職も増加傾向
離職後の再就職率は約50%（特に50代以上は低い）

離職コストの試算

採用・育成コスト（年収の0.5〜2倍）
引継ぎ・教育コスト
生産性低下・機会損失
ナレッジ・スキル・人脈の喪失

組織への影響

チームワークの低下
モチベーションの低下（他の社員への波及）
組織への信頼感の毀損
企業文化・風土の悪化

介護離職防止の経済効果

人材確保・定着による競争力維持
経験豊富な人材の活用による生産性向上
多様な働き方の実現による創造性向上
企業イメージ・ブランド価値の向上

法的リスクとレピュテーションへの影響

ケアハラに関連する法的リスクと企業レピュテーションへの影響について解説します。

法的リスク

育児・介護休業法違反（行政指導、是正勧告）
不利益取扱いによる損害賠償請求
ハラスメント防止措置義務違反
労働契約法上の安全配慮義務違反

裁判例と賠償金額

介護休業取得による降格・賃金減額事件（約200万円の賠償）
介護を理由とした退職勧奨による精神的苦痛（約100万円の賠償）
介護休業後の不当配転事件（原職復帰、約150万円の賠償）

レピュテーションへの影響

SNSなどでの批判・炎上リスク
採用活動への悪影響
顧客・取引先からの信頼低下
ESG投資評価への影響

コンプライアンス体制の重要性

予防的法務アプローチの必要性
定期的な社内監査・点検
専門家（社会保険労務士・弁護士）との連携
経営層のコミットメントと責任明確化

ダイバーシティ＆インクルージョン推進への影響

ケアハラがダイバーシティ＆インクルージョン推進に与える影響について解説します。

D&I戦略との矛盾

表向きのD&I推進と実態のギャップ
選択的・限定的な多様性受容の問題
「介護者」という多様性の軽視
ライフイベントに対する包括的支援の欠如

女性活躍推進への影響

介護負担の性別偏重（女性に偏りがちな現状）
管理職登用の障壁となる介護問題
キャリア形成の中断リスク
ロールモデル不足の連鎖

多様な働き方との関連

柔軟な働き方の真価が問われる場面
テレワーク・時短勤務の実効性
成果評価と働き方の分離
介護と仕事の両立を前提とした制度設計

真の包摂的組織への発展

介護経験をポジティブに評価する文化
相互支援・相互理解の風土醸成
多様なライフステージを包摂する人事制度
「ケアギバー（介護者）としての経験」の価値化

まとめ：介護とキャリアの両立を目指して

ケアハラスメントは「我慢すべきもの」ではなく、法律違反となる可能性が高い行為です介護と仕事の両立は個人の問題ではなく、社会全体で支えるべき課題です。

本記事の要点をまとめます。

ケアハラは法律で禁止されており、介護を理由とした不利益取扱いは違法となる可能性が高い
介護と仕事の両立を支援する様々な法的制度があり、それらを活用する権利がある
効果的なコミュニケーション戦略と業務調整の提案が両立の鍵となる
介護の見える化とタイムマネジメントが実務的な両立を可能にする
企業にとってもケアハラ防止は人材確保と法的リスク回避の観点で重要

突然始まることの多い家族の介護。「介護=キャリア終了」ではありません。

適切な知識と対応策を身につけ、周囲の理解と支援を得ながら、介護とキャリアの両立を目指しましょう。

また、企業や管理職の立場では、ケアハラを防止し両立を支援する体制づくりが、人材確保と組織の持続的成長につながることを理解し、積極的な取り組みを進めることが重要です。

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FAQ：ケアハラに関するよくある質問

Q1: 介護が始まったことを職場にいつ、どのように伝えるべきですか？

A1: 基本的には、介護の必要性が明確になり、具体的な対応方針が見えてきた段階で伝えるのが適切です。

まずは人事部門や相談窓口で制度について確認し、その後直属の上司に伝えましょう。

伝える際は、介護の状況よりも「業務への影響と対応策」を中心に話すことがポイントです。

具体的な提案（例：「火曜と金曜は時差出勤を利用したい」「Web会議での参加を活用したい」など）を準備しておくと、スムーズな理解を得やすくなります。

また、可能な限りメールなどで記録を残すことも重要です。

Q2: 上司から「介護があるなら重要なプロジェクトは任せられない」と言われました。これはケアハラですか？

A2: このような発言は、介護を理由とした不利益取扱いやハラスメントに該当する可能性が高いです。

育児・介護休業法では、介護を理由とした降格や不利益な評価は禁止されています。

まずは「介護があっても業務遂行は可能である」ことを具体的に説明し、必要に応じて柔軟な働き方の提案をしてみましょう。

改善が見られない場合は、人事部門や社内の相談窓口、場合によっては労働局の相談窓口に相談することを検討してください。

記録として、発言の日時・状況・内容を詳細にメモしておくことも重要です。

Q3: 介護離職を避けるために、どのような働き方の工夫が効果的ですか？

A3: 効果的な働き方としては、①テレワーク・在宅勤務の活用、②フレックスタイム制度の利用、③業務の優先順位付けと効率化、④チームでの役割分担の見直し、⑤ジョブシェアリングの検討、などがあります。

これらを組み合わせることで、介護と仕事の両立がしやすくなります。

また、介護側の工夫として、ケアマネジャーに仕事との両立を前提としたケアプラン作成を依頼する、家族やご近所との役割分担を明確にする、ICTツールを活用した遠隔見守りを検討するなども有効です。

早め早めの対応と、周囲への適切な協力依頼が重要なポイントです。

Q4: 管理職として、部下から介護の相談を受けた際、どう対応すべきですか？

A4: まず、プライバシーに配慮しながら丁寧に話を聴き、共感的な姿勢を示すことが重要です。

次に、会社の制度や利用可能なリソースについて情報提供し、必要に応じて人事部門や専門家への相談を勧めましょう。

業務面では、本人の希望やスキルを考慮した上で、柔軟な働き方（テレワーク、時差出勤など）の検討や、チーム内での業務調整を行います。

大切なのは「介護=パフォーマンス低下」という先入観を持たず、能力を活かせる方法を共に考えることです。

また、介護状況を理由に不当な評価をしないよう注意し、チーム内に介護への理解を促進する風土づくりも管理職の重要な役割です。

Q5: 介護と仕事の両立で限界を感じたとき、どのような選択肢がありますか？

A5: 限界を感じたときの選択肢として、①現職での働き方の大幅な見直し（短時間勤務、配置転換、職種変更など）、②転職（介護との両立がしやすい職場・職種へ）、③一時的なキャリアブレイク（休職制度の活用）、④兼業・副業（柔軟な働き方が可能な仕事との組み合わせ）などがあります。

完全な離職を選ぶ前に、社内の両立支援制度の最大活用、地域包括支援センターなどでの介護サービスの相談、介護離職防止のための外部サポートサービスの検討など、あらゆる選択肢を検討することをお勧めします。

将来的な復職も視野に入れ、スキルや人脈の維持にも配慮することが長期的なキャリア設計において重要です。